Wat kunnen recruiters verwachten in 2017?

Het einde van 2016 komt steeds dichterbij. Wij kijken daarom met jullie vooruit naar de verwachte ontwikkelingen en trends ten aanzien van recruitment en de arbeidsmarkt in 2017.

De Nederlandse economie kent nog steeds een voorzichtige groei, waarbij sommige branches explosief groeien en andere branches slechts licht. Onderzoeken tonen aan dat de totale Nederlandse economie minder hard groeit, dan in een eerder stadium verwacht. Het aantal banen groeit in verhouding, waarbij groei grote diversiteit kent afhankelijk van branches en beroepsgroepen. Ondanks tegenwerkende maatregelen van de overheid zien we dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt nog steeds toeneemt. Met name het aantal zzp-ers groeit gestaag. Daarnaast zien we dat het beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt niet goed aansluit bij de vraag.

Belangrijk gevolg is dat vacatures vaak langdurig open staan. Dat het moeilijk is om de juiste doelgroep te bereiken en dan gaat het met name om de latent werkzoekenden.
Een tweetal zaken worden daarmee van een steeds groter belang:
Zorgdragen vanuit recruitment voor een goede communicatie met de arbeidsmarkt en het ontwikkelen van een goede en herkenbare employer brand van de werkgever.

De juiste timing bij het uitrollen van een online campagne (een primair onderdeel van de arbeidsmarktcommunicatie)

Een lastige vraag voor veel recruiters. Wanneer zet je de campagne online? Veel recruiters houden zich vast aan één tijdstip voor alle functies. Onderzoek toont aan dat de maandag een goede dag is om vacatures onder de aandacht te brengen. Echter, wij zijn van mening dat dit niet voor alle beroepsgroepen en bijbehorende doelgroepen geldt. Recruitment marketeers zullen zich dan ook nog meer moeten gaan verplaatsen in de betreffende doelgroep. Wanneer is jouw potentiële kandidaat actief op welke media? En welke content wil de doelgroep dan bekijken. Een goede strategie is dan ook onontbeerlijk. Denk na over welke online kanalen vanuit werk en welke voor de fun bezocht worden. En vooral op welke momenten van de dag/week. Maak voor het uitrollen van de campagne iedere keer opnieuw een bewuste en weldoordachte keuze. Evalueer de cijfers, leer daarvan en pas je strategie met de vergaarde kennis voortdurend aan.

Vervangt technologie alles?

De snelle opkomst van technologie verandert veel in vrijwel iedere sector. Dit vraagt het nodige van werknemers, aangezien zij flexibel om moeten kunnen gaan met deze veranderingen. Maar door deze ontwikkelingen worden andere eigenschappen en vaardigheden van mensen belangrijker. Sociale vaardigheden, met name in de communicatie met kandidaten wordt steeds belangrijker. Communiceer helder en duidelijk en houd je aan gemaakte afspraken.
Omdat de technologische ontwikkeling zo’n vlucht neemt worden ook zachte criteria voor kandidaten steeds belangrijker. Er wordt meer van uit huis gewerkt. Het nieuwe werken heeft bij veel organisaties zijn intrede gedaan. Dat betekent dat er vaak meer op afstand gecommuniceerd wordt, dan face tot face. Ook in het recruitment is communicatie via Skype, mail, WhatsApp, Facebook, linkedin niet meer weg te denken. Het is dan ook een hele kunst om de kandidaat toch het gevoel te geven dat het contact warm en persoonlijk is. Kandidaten willen het gevoel hebben dat zij er ook als mens toe doen. Daar kan geen technologie tegenop.
Kandidaten hechten verder waarde aan een warme samenwerking met collega’s, waar ook factoren als een gezonde dosis humor een rol spelen. Werken in onze 24-uurs economie loopt daarmee ook 24 uur per dag door het leven van een gemiddelde werknemer heen. Om 17.00 uur de deur dicht doen en de volgende ochtend om 09.00 uur opstarten is voorbij. Werk en vrije tijd wordt meer en meer gecombineerd. Ook daarom is een warme relatie met collega’s van belang. Als recruiter zul je daarom aan de voorkant goed inzicht moeten krijgen in een organisatie en vacature. Niet alleen op de harde criteria, maar juist op de zachte criteria die maken of iemand binnen een organisatie past en optimaal tot zijn/haar recht komt.

Kortom voortschrijdende technologie ja. Maar technologie is niet in staat om emotionele vaardigheden van werkgevers en recruiters te vervangen. Daarin kan het verschil gemaakt worden.

Het belang van een goede vacaturetekst
Eigenlijk is ook dit een onderdeel van een goede communicatie, die een recruiter moet voeren. Een goede tekst is tevens een onderdeel van een goed ontwikkelde Employer Brand.
Onderzoek voordat je gaat schrijven, hoe de gewenste doelgroep het liefst wordt aangesproken. Wat is het taalgebruik dat onder de doelgroep gehanteerd wordt. Ben daarin echter ook niet te populistisch, dan word je niet serieus genomen.
Een goede tekst werkt onderscheidend.
Denk bij het opstellen van de tekst ook na over het gebruik van de juiste woorden als je vacatures via online media uitzet. Op welke woorden wordt er door kandidaten gezocht, als zij op zoek zijn naar een nieuwe baan?
Maak je gebruik van online kanalen, dan is ook hier een goede strategie van belang. Dat betekent dat je altijd bewust bezig zijn met wat je publiceert en wat het je aan sollicitanten oplevert. Onderzoek resultaten en stuur bij, als je niet tot de gewenste resultaten komt in je bereik.

In het verleden werd er veel tijd en ruimte in een vacaturetekst gespendeerd aan omschrijving van met name de vacature inhoud en aan welke kwalificaties een kandidaat moest voldoen. Kandidaten willen echter vooral geïnformeerd worden over de organisatie, wat de unique selling points zijn van de organisatie als werkgever, wat de sfeer is en niet te vergeten, wat heeft de organisatie aan de kandidaat te bieden.

Doe iets uitzonderlijks

Het pushen van je boodschappen door middel van campagnes op verschillende soorten media kan een middel zijn om talent te werven. Maar draai hier niet in door. Deze campagnes zijn prijzig en leveren zonder een juiste strategie vaak geen/onvoldoende resultaat op. Het is ook belangrijk om in je eigen keuken te kijken. Want welke eigenschap maakt jouw organisatie of de organisatie waarvoor je als recruiter aan het werk bent nu bijzonder? Bedrijven als Coolblue en YoungCapital zijn sterke voorbeelden. Zij bereiken de arbeidsmarkt via een originele manier en met een duidelijke kijk op de doelgroep die zij willen bereiken. Dit doen ze niet door continue campagnes de lucht in te sturen, waardoor ze talent proberen te werven. Er wordt gebruik gemaakt van campagnes, maar wel vanuit een doordachte strategie en op een unieke herkenbare wijze. 

Eigen netwerk

Een niet te verwaarlozen kanaal voor het werven van talent is en blijft het eigen netwerk. Referrals zorgen vaak voor kwalitatief goede kandidaten, voor lage wervingskosten. Hierbinnen is een goed ontwikkelde employer brand ook weer belangrijk. Eigen medewerkers moeten met een goed gevoel kunnen praten over de organisatie.

Candidate experience

Alle contacten met de kandidaat, vanaf het eerste sitebezoek tot het gesprek met de werkgever wordt steeds belangrijker. Het sollicitatieproces moet zo soepel mogelijk verlopen voor de kandidaat en het contact moet zeer aangenaam zijn. Tijdens het sitebezoek moet het employer brand van de organisatie al duidelijk zijn. De kandidaat moet de verleiding voelen om te solliciteren.

Kortom, de manier van kandidaten benaderen zal veranderen. De focus vanuit werkgevers zal steeds meer gelegd worden op het korte termijn resultaat. In een veranderende arbeidsmarkt is dit niet reëel. HRM’ers en recruiters krijgen op dit punt zeker een uitdaging om de werkgever hierin goed te begeleiden. Ons advies: Bepaal het moment van de verwachte onboarding en start tijdig met je werving. Kijk hiernaast waar de mogelijkheden liggen en doe concessies. Iedere werkgever zoekt het liefst het schaap met 5 poten. Kennis kun je relatief makkelijk aanvullen, de klik met de hiring manager en het gedrag aanpassen is doorgaans wat lastiger.

Big Data in combinatie met recruitment marketing zal in de werving van 2017 steeds belangrijker worden. Werving cijfers zullen bepalen wat de beste kanalen zijn om je doelgroep te bereiken en of je acties geslaagd zullen zijn. Recruitment marketing is bij de corporate organisatie inmiddels ontwikkeld en ingeburgerd. Hiernaast beschikken zij doorgaans over grote recruitment budgetten, recruiters, marketeers, etc.. Voor MBK en middelgrote organisaties de uitdaging om in al dit geweld op te vallen en kandidaten aan zich te binden. In de wervingsmarkt ontstaan steeds meer innovatieve concepten welke hierop inspringen.

Wil jij meer weten over succesvol werven in 2017? Onder het genot van een bak koffie wisselen we graag met je van gedachten.